コラム

 公開日: 2014-12-17  最終更新日: 2015-06-28

固定残業制度を採用するには

今回は「固定残業制度の採用」を解説します。
 
残業に関するご質問は時期を問わず多く寄せられます。
 
その代表的なのが
 ・残業手当を基本給に組み込みたいが、どんなルールが必要か?
 ・営業手当を残業代見合い分としたいが、どんな規定が必要か

このような質問が寄せられるのは残業代を固定的に支払う制度を導入している企業が、数年前から多くなっているからです。

しかし、労働基準監督署の調査や裁判等では「固定的な支払いが残業手当とはみなされない」というケースも多く見られます。

まず、固定的な残業手当の支払いの定義ですが
たとえば、下記のような形式を指します。

 ・基本給+固定の残業手当
   20万円+5万円(5万円は残業時間34時間分)

 ・基本給(残業○○時間含む)
   25万円(残業時間34時間分の残業代5万円を含む)

ただし、この制度を有効なものとするには、労働条件通知書(労働契約書)に
   ・固定の残業手当がいくらか?
   ・固定の残業手当に相当する労働時間が何時間なのか?
   が明記されていなければなりません。
  
そしてもう一点、
就業規則等に固定の残業手当に相当する残業時間を超過したら、超過時間に相当する残業手当を支払うことの明記も必要です。

これをもう少し詳しくお話しすると
 ・固定残業制度で支払われる金額は法定の計算方法、支払い方法であること
 ・固定残業制度には「基本給+固定残業手当」と「基本給(残業時間○○時間を含む)の2つがあるが、時間と金額 を明記することが必要
 ・固定残業時間を超過した場合超過分を支払う

多くの会社では固定残業制度を導入するが、残業超過分の支払いがなされていません。
 
結果として、裁判になった場合、未払い分の超過残業手当の支払いとそれに対する付加金の支払い命令が出されます。

固定残業制度の導入をお考えの会社は
 まず、就業規則等と労働条件通知書(労働契約書)の整備から始める必要があります。

しかし、中小企業などではこの書類(形式)の整備ができていないままに、固定残業制度を導入している会社も沢山あります。

いくら口頭で「うちの給料は残業代込みの基本給だ」と話されても、就業規則や労働条件通知書に記載がなければ役所等は認めません。
  
残業代節減のために固定残業制度を導入しても、却って普通に残業代を計算したほうが、良い場合もありますので
気をつけてください。

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