コラム

 公開日: 2015-02-05  最終更新日: 2015-06-28

健康診断を拒否する社員がいたら?

今回は「健康診断を拒否する社員の扱い」について解説します。
職場での言動が可笑しい社員がいる場合、うつ病が疑われる場合があります。

そこで上司は、専門医に診断してもらう必要があると考えていますが、即精神科や心療内科を受診することをすすめると
なんで私が行かねばならないのと言って、本人が受診を拒否することがあります。
 
こういった場合の対応はどうしたらいいのでしょうか?

そこで、こういった場合の備えて、就業規則に次のことをきちんと明記しておく必要があります。
例えば
 第◯条 従業員が次の各号のいずれかに該当する場合、会社は従業員に対し、
   会社の指定する医師の健康診断を受けさせることがある。
   なお、これは業務上の必要性に基づくものであるため、
   従業員は正当な理由なく、これを拒むことはできない。
  (1)傷病による欠勤が連続7日間を超える場合
  (2)長期の傷病欠勤後出勤を開始しようとする場合
  (3)業務の能率、勤務態度等により、身体又は精神上の疾患に
     罹患していることが疑われる場合

今回のような例は(3)がポイントとなってきます。

そして、ここまで記載してあるにも関わらず受診しないと、業務命令違反となり、懲戒処分の対象となります。

ただし、一番やってはいけないのは、精神疾患の疑いがある段階で休職命令を発することです。

もし、休職命令を発令した後に「精神疾患ではなかった」と分かったら、不当に社員を休職させたことになってしまいます。

就業規則が無い小規模会社や、就業規則に上記のような記載が無い会社はどのような対応をすれば良いでしょうか?

この場合も会社指定の医師等への受診を命じることができます。

最高裁の判例ではないですが、京セラ事件 (東京高裁 昭和61年11月13日)
「就業規則に定めがなくても、労使間における信義則ないし、公平の観念に照らし、合理的、相当な理由があれば受診を命じることができる」として、就業規則に記載のない受診命令を有効としました。
 
この裁判では、就業規則に記載がなくても受診命令は可能となりましたが、特に心の病の問題は社員のプライバシーに関することなので、受診命令の根拠を就業規則に明確化しておくことが大切です。

心の病の疑いがある場合でよく問題になるのは、「受診命令を出したら、さらに悪化した」ということです。
 これは
 ・自分でも薄々は認識していたが、他人から言われることで追い込まれる
 ・他の社員に聞かれたりすると、さらに追い込まれる
 というケースがあります。

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