コラム

 公開日: 2015-03-28  最終更新日: 2015-06-28

退職勧奨とは

今回は「退職勧奨の実行方法とは?」について解説します。
 
会社に、業務成績やコミュニケーションも悪く、他の社員の足を引っ張っている社員がいたらどうしますか?

このような場合、多くの社長は「解雇したいが・・・」とお話をされます。

しかし、軽々に解雇を通告してしまい、後になって話がこじれてしまうことがあります。

こんなことを避けるために、私がお奨めするのが「退職勧奨」です。

退職勧奨とは会社から退職を勧めることで、俗にいう「肩たたき」のことをいいます。

退職勧奨と解雇の違いをみてみると、
 ・退職勧奨・・・会社からの勧めで、社員が決断して退職すること
 ・解雇・・・会社が決めて、本人に解雇を通知すること
 ということで、決定する側が異なります。

退職勧奨は「社員が自らの進退を決める」ことが前提ですが、実際は会社から圧力がかかっているケースもあります。

退職勧奨を受けた社員がそのまま素直に退職してくれれば問題はありませんが
 
退職を拒んだ場合は
 ・嫌がらせ
 ・暴力行為
 ・別室に移して、仕事を取り上げてさせない
 などの行為が重なると、退職勧奨が違法となることになります。

こういった場合でも退職勧奨自体が違法というのではなく、嫌がらせや暴力行為自体の違法性が問題となります。

説得を何回も繰り返す。
 
会社に残った場合と退職した場合のメリット・デメリットを説明する。
 
など、違法性のない行為を行うことは問題ありません。

難しいのは「退職勧奨に付随する行為が不法行為となるか否か」という判断基準です。

精神的、肉体的なダメージを与え、不法行為と判断されてしまうのは間違いなくNGです。
 
また以下の行為もNGです。
 ・対象となる社員に対し、数人で面談して説得する
  → 圧力をかけ、強要する
 ・長時間のミーティングで、説得する
  → 社員の判断能力を奪う
 ・必要以上に何回も何回もミーティングを行う
  → 社員の判断能力を奪う
 ・仕事を与えず別室にこもらせる
  → 「追い出し部屋」に入れるのはハラスメントである

退職勧奨を実施する場合は冷静な行動が必要です。

また担当者や直属の上司に任せて、感情的な問題に発展し、失敗することがよくあります。

このようなことを避けるには、社長や総務部長も同席し、感情的にならずに、淡々と冷静に事をすすめることが重要なのです。

退職勧奨は解雇による後々のトラブルを避けるための方法です。
  
その社員の今後も考えて、
  ・会社から去るメリット
  ・会社に残るデメリット
  を具体的に説明することがポイントとなるのでしょう。

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