コラム

 公開日: 2013-11-28 

経歴詐称の場合の解雇

今回は「経歴詐称で解雇できるか?」を解説します。
新たに人を雇い入れる時に、専門の知識スキルを持っていることを前提に雇入れたにもかかわらず
全然スキルを持ち合わせていなかった場合、即解雇できるかどうかです。
「ソフト開発の技術者として採用したが、実際はスキルが無く、使い物にならない・・・。」
こんな話は本当によく聞きます。

このような場合、経歴(スキルなども含めて)を、どの程度偽っていたら解雇が可能でしょうか?

まず、解雇の論点を考える前に、入口である採用についてみてみましょう。
会社は自由に「誰を雇うのか」を決めることができ、書類選考、面接などを実施して採用を決めます。

その時に応募者は会社に対して「本当のこと」を告げる義務があります。

しかし、採用されたいばかりに、経歴詐称をしたり、スキルなどに関して
本当は殆ど出来ないのに、出来るように話してしまう人がいます。

これらの行為が発覚したからといって、すぐに解雇が出来るわけではありません。

合法的な解雇とするためには、必要な条件があります。

逆に言えば、この条件を満たさなかったために、解雇が無効になった裁判もあります。
例えば
自動車学校のバスの運転手が採用から18年も前の窃盗の前歴を隠していた。
という裁判では
「経歴詐称をしても今の仕事に影響がない」ということで、解雇無効の判決が出されました。

逆に担当している業務に支障があれば、解雇が認められるということです。
システム開発のために社員を雇入れた、採用時には能力があるように言っていた。
しかし、実際には能力がなかった。
当然仕事に支障が出ますので、解雇は有効とされました。

このように
 ・経歴詐称がオーバートークの程度なのか
 ・業務に支障が出るのか
 によって、裁判所の判断が異なってきます。

こういった事態を事前に防ぐ対策として、
就業規則の懲戒解雇事由に「経歴詐称」の内容を入れるべきです。
そして、その事実が明白になった場合は下記の対応をしましょう。
 ・経歴詐称の事実確認のための書類の作成、準備
 ・履歴書、職務経歴書、同僚、上司、人事担当者の陳述書
 ・採用担当者の採用面接時の記録
 ・本人が認めた場合の経歴詐称を認める上申書
 ・経歴詐称によって業務に支障が出た場合のクレームの文書化

特にご注意頂きたいことは、応募者が高学歴の場合、「高学歴だから、当然できるだろう」と
思い込んでしまうことです。
しかし、高学歴であっても、仕事ができない人はできません。

だから、面接時に履歴書、職務経歴書、言動、態度に「あれっ?」と【少しでも】感じた時は
その理由を放置せず、必ず確認してください。

そして、就業規則も整備し、「経歴詐称は解雇」という規定を盛り込んでおきましょう。

■よろしければ、こちらもご覧ください。
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 三重県障害年金相談室
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