コラム

 公開日: 2013-12-05 

就業規則による労働条件の引き下げ

今回は「就業規則による労働条件を下げ」を解説します。
 会社の経営状況や経済事情の変化で、労働時間や賃金体系を変更する場合があります。

 この場合、就業規則を変更して新たな制度を導入するのですが、
 ここで問題となるのが変更の内容が社員にとって不利となる場合です。

 いわゆる「労働条件の不利益変更」ということです。

就業規則の変更は会社が実施しますが、社員に不利な条件を作成した場合、
作っただけでは効力が発生しません。

労働契約法では以下となっています。
 ・労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である
  労働条件を変更することができる。
 ・使用者は労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内  容である労働条件を変更することはできない

だから、不利益変更し、効力を発生させるためには、労働者の同意が必要です。

しかし、現実的に社員全員から同意書を取ることは難しいです。

そこで、一定の場合には社員の同意がなくても就業規則での労働条件の不利益変更が認められています。
 ポイントは「就業規則の変更に合理性があるかないか」という点です。
 合理性の判断のポイントとしては
 ・就業規則の変更によって、社員が受ける不利益がどのぐらいか
 ・変更の内容、程度は妥当か
 ・変更後の就業規則の内容が時代等に合っているか
 ・代替措置などがあるか
 ・労働組合等との交渉の経緯はどうなっているか
 ・労働組合に属さない社員への対応はどうなっているか
 ・同業他社の一般的な状況はどうか
 この7つのポイントが最高裁の判例となっています。

しかし、このポイントを押さえて実施しても紛争となる場合もあります。
こういった状態を予想して、下記の手続きを実行することが大切です。
 ・就業規則を変更するための必要な手続きがされていること
  (正規の方法で選出した社員代表等の意見書を添付して労働基準監督署へ提出)
 ・変更後の就業規則が周知されていること
  (回覧や配布する、周知方法について担当者の意見書をもらう)
 ・就業規則の変更がどのようになっているか
  (変更箇所の一覧表の作成)
 ・労働条件を下げなければならない必要性の証拠
  (決算書、税理士等の専門家の意見書)
 ・変更後の内容が社会一般的に妥当かどうかの資料
  (新賃金の水準を同業他社と比較した場合の資料)
 ・代償措置、経過措置を講じていること
  (給与を下げる代わりに、定年を延長する、労働時間を短縮するなど)
 ・社員との交渉経緯の記録
  (会議記録、他の社員の合意書など)
 ここまで準備を考えておけば、紛争等になってもすぐに対応が可能です。

よろしければ、こちらもご覧ください。
 うさみ労務管理事務所
http://www.office.com/    
 三重県障害年金相談室
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