コラム

 公開日: 2013-12-25  最終更新日: 2013-12-31

異動のトラブル防止策

今回は「異動のトラブル防止策」を解説します。
年が明けると異動の季節が近づいてきます。
異動とは社員の職務内容や勤務場所を変更することをいいますが、これで会社と社員がトラブルとなるこ
とがあります。

特に転居を伴う場合、社員に対し負担も大きくなるので、異動拒否などが発生します。

しかし、「異動命令=業務命令」なので、基本的には従わなければいけません。

もちろん、だからといって何でもOKではなく、育児、介護などの社員の事情も考慮しなければなりません。

異動命令が有効とされるには
 (1)労働契約上の根拠があること
   ・就業規則などに配置転換等が可能である旨が記載されているか
 (2)労働契約が職種限定、勤務地限定の契約ではないこと
 (3)異動命令の濫用ではないこと
この3つが法的に必要です。

まずは(1)について解説します。
この旨の記載が就業規則等にある場合、業務命令としての権利の根拠となります。

ただ規程があるからといって安心してはいけません。
さらに、入社時に「この就業規則を守ります」という内容で、誓約書にサインをもらっておけば、社員の同意があったことになるので業務命令として強化されます。

(2)労働契約が職種、勤務地限定ではない。
社員との間で職種限定や勤務地限定の条件を労働契約に盛り込んである場合、一方的な配置転換等を命ずることができません。
この場合は社員の同意が必要なのです。

(3)異動命令の乱用ではない。
濫用かどうかのポイントは
 〇 業務上の必要性
 〇 異動する社員の選定が合理的かどうか
 〇 社員にどの程度の不利益を与えているか
  です。
 この中では社員にとってどの程度不利益を与えるかが焦点となります。
最高裁の判断では 「不当な動機や目的をもってなされたケースでない限り、異動は業務上の必要性がある」と判断しています。
 
親の介護などが絡んで来ると、単身赴任は不利益になると判断されることがあります。

まとめると
(1)就業規則に異動の内容を記載し、規則遵守の誓約書をもらう。
(2)育児・介護の事情を考慮する
(3)単身赴任の場合は社宅、帰省を考慮する
 事がポイントとなります。

よろしければ、こちらもご覧ください。
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 ブログ けんちゃん社労士の一日
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