コラム

 公開日: 2014-03-04 

社員がうつ病になったら

「うつ病と思われる社員が出たが、どんな対応をすればいいのか」を解説します。
 
うつ病などの精神疾患の話となると、「自分の会社には関係ない」と思われる方もいるかもしれません。
 
しかし、その認識は間違っています。

厚生労働省が3年ごとに行っている調査によれば、平成20年には104万人となり、12年間で2.4倍になっています。
 
平成20年の日本の人口で1億2,800万人ですから、100人に1人はうつ病などになっているということです。
 
もちろん、人口数は幼児なども含みますので、労働人口ベースで考えれば、もっともっと多くなります。
 
だから、周りを見渡せば、「実は、あの人もうつ病」という時代なのです。

こういう状況なので、「うつ病と思われる社員が出たが、どんな対応をすればいいのか」というご質問も増えています。
 
当然ですが、精神疾患の場合は程度によっては、普通の仕事ができなくなる場合があります。

さらに、同僚の仕事に影響を与えるなど、職場環境に重大な影響を与えることもあります。

そんな時は「働くことを止めてもらい」、職場に影響が出ないようにすることが重要です。

こういった話になるとすぐ辞めてもらう話になりますが「会社を辞めてもらうこと」と「働くことを止めてもらうこと」は別問題です。
 
単純に、「うつ病になった → 解雇」という発想は危険です。

つまり、すぐに社員を解雇するのではなく、休職処分で経過をみることが必要です。

ただし、休職をさせるならば、事前に就業規則等に定めなければなりません。
 
ちなみに、休職は労働基準法に定めはなく、会社が「独自に」事前に決めるものです。
 
だから、この規定が無いと「休職命令」が出せないこともあります。

休職については、事前に決めて置かなければならないポイントがあります。
 1)休職するかどうかは誰が決めるのか
 2)休職期間はどれだけか
 3)休職期間を中断して、また休職をした場合の取り扱いはどうするか
 4)休職期間が満了した場合はどうなるのか

特に4)は重要です。
「休職期間満了時には自然退職となる」という規定が必要です。
 
この規定が無いと辞めてもらうには「解雇」となり、解雇予告手当(1か月分の給料)が必要になります。
 
解雇となる場合は
 ・解雇に該当する規定があるのか
 ・解雇に相当するのか
 などが争われる可能性もあります。
 
余分な争い事を避けるためにも、この一文が大きな役目を持ちます。
 
すぐに辞めさせるのではなく、休職制度を活用しましょう!

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