コラム

 公開日: 2014-06-14 

パワハラと指導の境界線とは?

今回は「パワハラと指導の境界線とは?」を解説します。
 
パワハラはセクハラほど問題になることは少ないようですが、だからと言って無視することのできないテーマです。 
 
部下に指導したつもりでいたら『パワハラではないか?』と訴えられるケースも出てきています。

もちろん、業務上は「注意する」「叱る」ということは必須ですが、部下によってはその受けとめ方も様々です。
 
また、上司自身が「パワハラと指導の違い」を理解していないと、「法律の落とし穴」に落ちてしまうこともあります。
 
そこで今回は「パワハラと指導の境界線」を法的にみていきます。

まずパワハラの定義ですが

パワハラは、民法の「不法行為」にあたります。
 
そして、不法行為とは「故意又は過失によって、他人の権利又は法律上保護される利益を侵害する」ことをいいます。

この定義に関する裁判もあります。
 <富国生命保険事件 鳥取地裁 平成21年10月>です。
 
この裁判では
・女性マネージャーが上司から他の社員の前で違法行為の有無を問いただされ、「マネージャー失格」である言葉で叱責を受けた。
 
・これが原因で女性マネージャーはうつ病となり退職しました。

この行為が違法かどうかで争いになりました。

裁判所の判断は
・上司の発言等は女性マネージャーに対する配慮に欠ける
・うつ病発症についての原因は上司の発言等による可能性がある
・慰謝料300万円を認めるのが相当
として会社が負けました。
 
この裁判でポイントは「部下の面前での叱責」により「配慮に欠ける」とも判断されています。

これに類似した裁判例も出ており
 
それらに共通する点は
 ・上司が部下を他の社員の前で叱責
 ・他の社員にも聞こえるような大声で叱責
 等をすると「配慮に欠ける」と判断されています。

この点から判断すると
 部下を指導する場合は「別室に読んで、大声を張り上げないで行うこと」
 そして
 「人格否定はせず、その行為に焦点を当てる」
 ことがポイントとなります。

よくあるケースは
「何かしらの問題が起きた場合、怒りがこみ上げ、ついその場で怒鳴ってしまう」というものです。
 
しかし、これはいけません。
 
もちろん、【敢えて】他の社員の前で「叱る、指導する」ということは重要な場合もあります。
 
しかし、その状況、方法を間違えると、大きな問題に発展することもあるのです。

 
最も危険なのは他の社員の前で、「感情に任せて怒鳴り、人格を否定する」ことです。

こうなると社員も立場が無くなり、そうなった理由も言えなくなり、さらに、感情的なすれ違いを生むことにもなるのです。
 
そうなった理由を改善できなければ、別の社員がまた同じ問題を起こす可能性もあります。
 
大切なのは、再度の事故が起きないようにすることです。

パワハラのトラブルは、ほとんどが「感情」の問題です。
 
だからこそ、感情に任せることを避けることが、ポイントになってくるのです。
 

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社会保険労務士 宇佐美研治

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